在公共事务领域中，尤其是在企事业单位或政府部门的人力资源管理活动中，“编外招聘”是一种特定的用人形式。其基本含义是：除了固定编制内员工以外进行的招聘行为。与编内人员不同，编外招聘的职位并不是作为机构常规、正式岗位而设立的。通常编外员工是按照特殊需要、特定需求临时雇佣或者短期雇佣的，他们不享有正式员工的福利待遇和保障。
1. 临时性或短期性：编外招聘通常用于满足单位短期或临时性的工作需求，如项目组、活动筹备等。
2. 灵活性：对于用人单位来说，编外招聘可以提供更高的灵活性，根据工作需要随时增减人手，且不会长期占据人员编制和福利开销。
3. 不享正规福利待遇：相较编制内员工，编外员工往往不享有固定的晋升通道、社保福利等，待遇相对较低。
4. 合同制管理：编外员工通常与用人单位签订的是劳动合同或聘用合同，合同到期后根据双方意愿和具体工作内容续约或者结束聘用关系。
编外招聘一般在以下情况中使用：
1. 特殊项目或活动需要时：如某个特定项目或活动需要额外的人力资源支持，但不期望形成固定长期关系时，可以考虑进行编外招聘。
2. 阶段性或短期性职位需求：例如一些事业单位、研究机构等因科研项目或其他需要短期内额外人力资源时采用编外招聘方式。
3. 应急情况下：对于突发事件或应急任务的应对，需要快速响应并增加人手时，可能通过编外招聘来快速满足需求。
利：
1. 节省人力成本：用人单位可以更加灵活地控制人力资源的开销和编制数量。
2. 提高灵活性：适应性强，可根据不同任务灵活调整人力结构。
弊：
1. 员工稳定性差：编外员工往往缺乏归属感，工作稳定性差，可能影响工作效率和团队凝聚力。
2. 福利待遇问题：由于不享有正式员工的福利待遇，可能影响工作积极性和员工的工作体验。
3. 长期使用可能引发管理问题：长期大量使用编外员工可能导致管理上的混乱和责任不明确等问题。
1. 明确需求和目标：在开展编外招聘前，应明确具体的工作需求和期望达到的目标。
2. 制定招聘计划：根据需求制定详细的招聘计划，包括岗位描述、所需资质和技能等。
3. 选择合适的招聘渠道：可以通过各类求职网站、人才市场等途径进行招聘。
4. 严格面试流程：确保通过科学的面试流程挑选出合适的人选。
5. 提供合理待遇和激励：虽然编外员工待遇相对较低，但也要提供合理的薪酬和一定的激励措施以提高工作积极性。
总之，“编外招聘”是一种特定的人力资源管理方式，具有其独特的优势和局限性。在具体应用中，用人单位应结合自身实际需求和长远发展规划，合理使用并不断完善这一制度。
